퇴사통보기간 및 해고예고수당 금지 사유 및 규정 예외 사유

많은 직장인들이 자신의 꿈 중 하나로 퇴사를 꼽는다고 합니다. 그렇기 때문에 퇴사통보기간 및 해고예고수당에 대해서 알아보려고 하는데요. 이것은 현실에서의 업무 스트레스와 업무 압박 때문에 그렇다고 생각합니다.

그러나 왜냐하면 퇴사를 결심해도 당장 먹고 사는데 어려움을 겪을 수 있기 때문에 많은 사람들이 퇴사를 미루는 것으로 생각됩니다. 과거 몇 년 동안 직장에서 해고 당하는 사례가 많았습니다. 하지만 사회적 의식과 인식이 높아지면서 이러한 경우가 줄어들었다고 할 수 있습니다.

퇴사통보기간 관련법 근로기준법 제26조

퇴사통보기간과 해고예고수당

물론 관련 법령에 따라 불법 해고로 간주될 수 있는 것도 사실이지만, 법률적인 측면보다는 사회적 의식과 인식이 더 큰 역할을 한 것으로 보입니다. 통상적인 해고의 경우에도 취업규칙에서 해고사유를 규정하는 것만으로는 단순히 기한 해고가 정당하다고 볼 수 없습니다.

근로자에게 책임이 있는 사유가 있을 경우에야 해고가 정당하다고 인정됩니다. 그리고 사회 통념상 근로자와의 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 심각한 상황에 도달했는지 여부를 고려해야 합니다.

퇴사통보기간이란?

대부분의 근로자는 이미 4대보험에 가입되어 있으며, 이 중에서도 고용보험에 따라 퇴사를 단순히 갑자기 결정하지 않고 미리 통보하는 관행이 있습니다. 일반적으로 14일에서 30일 사이에 퇴사 통보를 하고 있으며, 이는 사회적으로 암묵적으로 인정되는 기간입니다.

업무상 부상 및 업무상 질병 휴업기간 해고 금지

업무상 부상이나 업무상 질병으로 휴업한 경우, 그리고 이후 30일 동안은 사업주가 해고를 할 수 없습니다. 다만, 사업주가 이미 일시 보상을 한 경우나 사업을 계속하기 어려운 상황에 있는 경우에는 예외가 될 수 있습니다.

퇴사통보기간 관련법 민법 660조

출산 전 출산 후 휴가기간 해고 금지

출산 전이나 출산 후 휴가 기간 동안도 해고가 금지되며, 육아휴직 기간 동안에도 해고를 할 수 없습니다. 만약 사업주가 육아휴직을 이유로 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우, 특별한 사유 없이 육아휴직 기간 동안 해당 근로자를 해고한 경우에는 3년 이하의 징역이나 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

해고예고는 서면통지

뿐만 아니라 모든 부분이 충족되지 않은 경우에 해고 예고를 한다고 하더라도, 구두로 해고 예고를 통보한 경우에는 무효로 간주되며, 해고 예고는 반드시 해고 사유를 기재하고 서면으로 정리하여 통지해야 합니다.

근로기준법에 관한 퇴사통보기간 및 해고예고수당

근로기준법에 따르면 퇴사통보기간과 해고예고수당에 관한 규정이 있습니다. 제 26조에 따르면 사용자가 근로자를 해고하려면 최소 30일 전에 예고해야 하며, 만약 30일 전에 예고하지 않았다면 근로자에게 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 그러나 특정한 상황에 해당하는 경우에는 이 규정에서 예외가 적용됩니다.

퇴사통보기간 및 해고예고수당 제외

  1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
  2. 천재사변, 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
  3. 근로자가 고의로 사업에 지장을 초래하거나 재산상 손해를 입힌 경우로서 다음 중 하나에 해당하는 경우
    • 납품업체로부터 금품이나 향응을 받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 초래한 경우
    • 영업용 차량을 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
    • 사업의 기밀이나 정보를 경쟁사에게 제공하여 사업에 지장을 초래한 경우
    • 허위 사실을 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 지장을 초래한 경우
    • 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우
    • 제품이나 원료 등을 훔치거나 불법 반출한 경우
    • 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류를 작성하여 사업에 손해를 입힌 경우
    • 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 지장을 초래한 경우
    • 기타 사회통념상 고의로 사업에 지장을 초래하거나 재산상 손해를 입힌 것으로 인정되는 경우

근로기준법 제26조

근로기준법 제26조 1항은 수습기간과 관련된 중요한 내용을 담고 있습니다. 수습기간은 일반적으로 3개월로 정해져 있으며, 이 기간 동안에는 기본급여보다 낮은 비율의 급여를 지급할 수 있습니다. 또한, 수습기간 동안에는 상시 해고를 통보할 수 있다는 점이 주목할 만합니다.

수습기간이 아닌 정규 근무 기간인 경우에는 해고 예고를 1달 이전에 해야 합니다. 만약 이 기간을 준수하지 않고 즉시 해고를 진행한다면, 해고 예고 수당으로 한 달치 수당을 근로자에게 지급해야 합니다.

이렇게 근로자와 사용자 간의 권리와 의무를 규정하는 근로기준법 제26조 1항은 근로자와 사용자 양측의 이익을 보호하고 조절하기 위한 중요한 규정 중 하나입니다.

해고예고수당 계산 방법

근로자가 회사로부터 퇴사통보를 받게 된 경우, 잔여 근무 일수와는 상관없이 무조건 해고 예고 수당을 받게 됩니다. 그렇다면 이 수당은 어떻게 계산될까요?

근로기준법에는 통상임금에 대한 규정이 있으며, 이 규정은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 한 시급, 일급, 주급, 월급, 도급 금액을 통상임금이라고 정의하고 있습니다.

퇴사통보기간 관련법 근로기준법 해고예고

근로기준법 시행령 제6조

근로기준법 시행령 제6조에서는 통상임금에 대한 구체적인 내용을 다루고 있습니다. 이 규정에 따르면 통상임금은 시급으로 계산하여 30일 기본수당을 지급하는 방식으로 산정됩니다. 간단히 말하면, 근로자가 기존에 받았던 임금을 시간 단위로 환산하여 다시 통상임금을 계산하는 방식입니다. 일반적으로 최저시급을 기준으로 산정됩니다.

근로자가 회사에 퇴사통보하는 경우

그러나 근로자가 회사로부터 해고 명령을 받는 경우와 같이 회사 측에서 퇴사를 요구하는 경우 뿐만 아니라, 최근에는 이직이나 조기 은퇴 등의 개인적인 이유로 자진 퇴사하는 경우도 늘고 있습니다. 이러한 경우에는 법률이나 통상적인 관습 등이 명확하게 정해져 있지는 않습니다. 대신, 각 개인의 도의적 책임과 상황에 따라서 퇴사 일정이 결정됩니다.

일반적으로는 후임자가 구해지거나 본인 업무의 인수인계가 완료되면 퇴사하기로 합니다. 이러한 결정은 각각의 상황과 업무 환경에 따라 다를 수 있으며, 근로자와 회사 간의 협의를 통해 조율됩니다.

요약하면, 근로자가 퇴사통보를 받는 경우에는 통상임금과 관련된 해고 예고 수당이 적용되며, 이 수당은 일반적으로 최저시급을 기준으로 계산됩니다. 그러나 근로자가 자진퇴사하는 경우에는 법률적으로 정해진 규정보다는 개인적인 상황과 협의에 따라 퇴사 일정이 결정됩니다.


퇴사통보기간 및 해고예고수당 후기

퇴사통보기간 및 해고예고수당 금지 사유 및 규정 예외 사유 등에 대해서 알아봤습니다. 고용인과 근로자는 상호간에 신뢰가 바탕이 되어야만 합니다. 서로가 신뢰를 가지고 신의성실의 원칙에 따라서 함께 도생해 나아가야 합니다.

만약 어떤 특정 사유에 의해서 이러한 경우에 어려움이 생긴다면, 서로 조금씩 배려하는 자세가 중요합니다. 꼭 고용자와 근로자 사이가 아니더라도 사람대 사람으로써의 도의적인 책임과 배려가 필요하다고 할 수 있습니다.

물론 갑과 을로 구분되어있기 때문에 법으로도 보장하고 있으니 이점 충분히 숙지하실 수 있기 바랍니다.

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